TCL通讯设备股份有限公司成立于1985年3月,座落于广东惠州市，到现在已经有21年的历史了，《华尔街日报》曾这样评价李东生：他从一个言语温和的工程师成为了全球头号电视机制造商的掌舵者。在他的引领下，一家普普通通的中国工厂迅速发展为电视机领域一个令人生畏的竞争者。作为一个人，TCL显然是老了，所有他希望新生，他的办法是重新找回生命的激情，娶了很小的新娘子，套用当年三星的变革模式：除了老婆孩子外，什么都要变，但TCL希望更加彻底，除了孩子外，什么都要变，所以，从变老婆开始，TCL显示了强势变革的决心，更有甚者，在经历多年的大面积的人事变化之后，TCL更是觉得“人已老，世苍凉”的悲壮，李东生检讨道：从我自己而言，反思过往推进企业文化变革创新的管理失误，主要有几点：1、没有坚决把企业的核心价值观付诸行动，往往过多考虑企业业绩和个人能力，容忍一些和企业核心价值观不一致的言行存在，特别是对一些有较好经营业绩的企业主管；2、没有坚决制止一些主管在一个小团体里面形成和推行与集团愿景、价值观不一致的自己的价值观和行为标准，从而在企业内部形成诸侯文化的习气长期不能克服，形成许多盘根错节的小山头和利益小团体，毒化了企业的组织氛围，使一些正直而有才能的员工失去在企业的生存环境，许多没有参与这种小团体和活动的员工往往受到损害或失去发展机会；3、对一些没有能力承担责任的管理干部过分碍于情面，继续让他们身居高位。其实这种情况不但有碍于企业的发展，影响公司经营，也影响了一大批有能力的新人的成长。
“久而久之，使公司内部风气变坏，员工激情减退，信心丧失，一些满怀激情的员工报效无门，许多员工也因此而离开了我们的企业。回想这些，我感到无比痛心和负疚。”李东生称，也因此，过往几个月，集团的管理组织正在发生改变，我们决心通过推动新一轮的变革创新从而使企业浴火重生。
于是，一种“五岳寻仙不辞远”的壮志毫情出现了，李总裁用“鹰的重生“来表达自己彻底变革的决心，他说：
“鹰是世界上寿命最长的鸟类，它一生的年龄可达70岁。要活那么长的寿命，它在40岁逐渐衰老时必须作出困难却重要的决定。鹰首先用它的喙击打岩石，直到其完全脱落，然后静静地等待新的喙长出来。鹰会用新长出的喙把爪子上老化的趾甲一根一根拔掉，鲜血一滴滴洒落。当新的趾甲长出来后，鹰便用新的趾甲把身上的羽毛一根一根拔掉。5个月以后，新的羽毛长出来了，鹰重新开始飞翔，重新再度过30年的岁月！”
在这样的背景下，我们看到了李总裁的孤独和悲观的心灵。但作为一个“烈士暮年，壮心不已“的著名企业家，为什么就感到到20岁的TCL就这么快老了呢？一个人老后所表现出来的心态在TCL企业身上体现得很是细致。
1，多疑。大量的人事变化实际上反映的是组织的多疑。
2，好动。喜欢没有事情拓展自己的疆域，而不能专心做专业的事情。
3，喜讲。老的组织有太的思想需要表达，但这些思想有缺乏简洁和深度。
4，无力。组织行动上缺乏明确的战略，而使得组织的行动多在做表面文章，没有从自己改革的决心，任何变革是很难成功的。
5，自我膨胀。对成功的心得和经验非常的敏感，容易自我膨胀，听不进太多的话。
6，现实。太自我与太现实在 这个时候联系的非常 的紧密，组织进行蜕变最难的是要克服这样的问题。
等等，人的老是心意老，是事情成功后对超越的恐怖，是事情失败后对未来的回避，其实，真正要像做到自我的超越，那是要像鹰那样找到一个完全不同的自己，从自己的心灵出发，而不是看到表面的现象，要像比尔一样，真正的彻底的退出管理层，从事那种基于人生价值的工作，就算是真的失败了，也是可以做到生命的超越的，那是从自我解剖入手的真正的重生，但遗憾的是，李总裁的自我反思，和组织变革的精神是从别人身上找原因，而不是从自己身上，这样的结果不符合组织长寿的理论，任何组织的思想首先来源于企业家的哲学，当这种哲学不适合新的形势和环境的时候，就要进行从根子里革新。而不是拿现象替代自我评估。
企业家的老是自然的，也是正常的，但企业家应该具有深刻的反思自身的能力，50岁的比尔即将退出管理层给我们应该有些启示，当潮流不再被我把握的时候，当生命的价值需要重新赋予激情的时候，当个体的冲动对组织的生命有损害的时候，我们一定要做到自知，自醒。
TCL没有老，百年企业需要新的战略思维，而掌握这些思维的人也许不是李总裁，在这样的时候，人老了，别让企业跟着一个人老。
